劳动合同迟迟不续签,劳动者如何维权

1882天前1030

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    摘要:劳动法规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但需向劳动者支付劳动报酬;自用工之日起超过一个月且不满一年,劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并支付经济补偿。

  案情简介

  刘女士于2010年5月进入某纺织公司工作,并与公司签订了劳动合同。2010年12月31日,双方的劳动合同到期终止,而刘女士继续在公司上班,她与公司也一直处于续签劳动合同的协商状态。直到2011年2月6日,刘女士向公司申请休病假,并提交了医院出具的病假单,双方仍未签订新的劳动合同。从2011年2月开始,公司不再向刘女士支付工资,也不再为刘女士缴纳社会保险。此后,刘女士多次以挂号信的方式向公司提交病假单,并要求公司签订劳动合同、支付病假工资,但公司均未予以回应。刘女士认为,公司迟迟不与自己续签劳动合同,直到自己请病假时,与公司仍存在着事实上的劳动关系;此外,公司于2011年2月已经在事实上解除了与自己的劳动关系,违反了劳动法有关医疗期内不得解除劳动关系的规定。因此,刘女士向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资、解除劳动合同经济补偿金、代通金以及医疗补助费。

 裁判结果

  仲裁委认为,虽然公司提出双方之所以一直没有续签新的劳动合同,是因为刘女士的不诚信、不配合,双方的劳动关系已于2011年1月31 日自然终止。但是,公司提供的多位证人是其员工,与其存在利害关系,因此对公司提供的证人证言不予认可。而且在劳动合同到期之后,刘女士一直在公司正常上班,公司也没有以任何书面形式向刘女士提出终止劳动关系。因此,在刘女士请病假之时,双方依然存在着事实上的劳动关系。刘女士依法享有3个月的医疗期,公司却在医疗期内(即2011年2月7日)解除与刘女士的劳动关系,违反了劳动法。综上,仲裁委支持了刘女士有关双倍工资和医疗补助费的请求,但对刘女士的其他请求不予支持。刘女士对仲裁裁决不服,起诉至法院,后经法院调解结案,双方未提起上诉。

 案例评析

  本案的焦点在于,2011年1月1日至2011年2月6日,即劳动合同到期之后,刘女士请病假之时,双方是否一直存在着事实上的劳动关系。

  根据《劳动合同法》第10条、第82条的规定,用人单位应当在用工之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同,否则一旦超过一个月,用人单位须每月向劳动者支付“双倍工资”。

  《劳动合同法实施条例》第5条、第6条做出了更为细化地规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但需向劳动者支付劳动报酬;自用工之日起超过一个月且不满一年,劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并支付经济补偿。上海市高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见地方法院指导意见》(沪高法[2009]73号)第2条更是对因续签劳动合同而产生的事实劳动关系进行了处理:劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金;如果劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。

  综上可见,用人单位与劳动者在协商订立书面劳动合同时,法律允许存在一个月的“正常状态下”的事实劳动关系,一旦超过一个月,事实劳动关系就会变为“非正常状态”,用人单位须每月向劳动者支付“双倍工资”。当然,如果劳动者不愿签书面合同,法律也赋予用人单位以书面形式终止劳动关系的权利。但是,如果用人单位怠于行使这一权利,让事实劳动关系的存在超过一个月,那么用人单位则必须承担支付“双倍工资”的责任,而且双方之间的事实劳动关系也将继续存在。

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