引用公告解除劳动合同是侵犯名誉权吗?

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引用公告解除劳动合同是侵犯名誉权吗?

  2009年10月26日,济南日报今日章丘版登载了一则山东明水某集团所属有限公司的公告,公告全文如下:自我公司9月24日发布公告后,张某某一直未回公司上班及办理有关手续,连续矿工已超过5天,严重违犯了公司的规章制度。经公司研究决定,对张某某予以解除劳动合同。特此公告。落款日期是2009年10月23日。

  相关人员咨询,该公告是否违法?

  在劳动合同法实施之前,用人单位通过电视、报纸杂志或张帖公告等方式辞退员工的做法相当普遍,之后一年多的时间里该类公告已经淡出媒体,今日目睹感觉新鲜和突兀。笔者认为,这种做法并非不可以,但是,如果使用不当必将引火烧身。

  根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》,国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。司法实践中,对此存在不同观点。有观点认为,只要用人单位对劳动者作出了不实评价就可以作出认定侵权责任。但是这一观点显然忽略了企业管理职权的权限;也有人认为,要区分情况,一般来说,用人单位解除劳动合同的文件都会使用公文性质的文字,主观上并不存在侮辱劳动者的故意,客观上也没有侮辱性的词语,因此劳动者以侵害名誉权起诉,应不予受理。但是如果单位对劳动者作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为,劳动者就有权提起侵权之讼。例如在本案中,虽然单位与张某某是管理与被管理的关系,但如果为公告中劳动合同的解除引起纠纷,就不是单位日常的行政管理的问题了,因为在劳动合同的范畴里,双方是一个合同法上平等主体的关系,不是管理与被管理的问题。所以,如果单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉,法院是应当受理并依法判令单位承担相应的民事责任的。

  1995年7月,劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(以下简称《复函》)明确规定:企业对有旷工行为的职工做除名处理,必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此,企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在职工本人下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。在此基础上,企业可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告送达,视为无效。

  因劳动合同文本中都清楚的记载着劳动者的家庭住址和联系方式,因此没有必要用媒体公开的形式解除劳动合同,一旦在媒体公开当事人违纪情况,将使得其在求职市场上存在了不良记录,会导致诸多用人单位极其不相关人员获悉这一情况。用人单位的行为损害了劳动者的名誉,侵犯了原告的名誉权。劳动者如果主张名誉权利,用人单位将无法避免官司之扰。

  需要说明的是,由于《复函》是根据国务院《企业职工奖惩条例》第十八条作出的,因此,产生两种观点。第一种观点认为,《企业职工奖惩条例》废止后,《复函》已不具有效力,不能作为处理劳动争议案件的依据。另一种观点认为,书面劳动合同应本着协商一致的原则签定,合同文本中没有涉及到的内容可由规章制度补充,如果合同文本和规章制度中都未提及,那么,这个公告就是单位单方面作出的,是违背劳动者意愿的,具有侵害劳动者名誉权的风险,况且《复函》与劳动合同法及实施条例并不冲突。再者,劳动合同法规定的必备条款里有劳动者的联系方式和详细居住地点,其作用就在于此。因此,用人单位应当充分考虑法律后果,在劳动合同中增加紧急联系人、约定告知程序更为稳妥。

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