劳动合同的担保

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劳动合同担保

一.案情简介

2005年2月25日,申诉人青海某某公司(以下简称“青海某某公司”)与被诉人范某签订劳动合同,合同期限为三年,月薪6000元。申诉人青海某某公司聘任被诉人范某为总经理助理、销售部总经理,负责市场营销管理工作,同时,申诉人青海某某公司也与被诉人范某的经济担保人王某,签订了《经济担保书》。双方协议约定担保人王某自愿为范某在该公司工作期间的行为进行担保,担保书中列明了担保的情形。

被诉人范某受聘后,自2005年4月30日“五一”放七天假后,便未来青海某某公司上班。青海某某公司认为,范某擅离职守,旷工已逾一月,严重违反了公司劳动纪律,公司有权依法与其解除劳动合同,范某违反劳动合同的行为应承担违约责任,并赔偿青海某某公司的经济损失。故青海某某公司向西宁市劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。申诉请求为:1、解除与被诉人的劳动合同;2、要求被诉人赔偿申诉人违约金;3、要求被诉人赔偿申诉人其他经济损失(包括招聘费、培训等);4、要求被诉人王某对上述违约金及经济损失承担连带赔偿责任。

二.审理结果

青海省西宁市劳动仲裁委员会受理了青海某某公司诉范某履行劳动合同争议案,经审理认为:被诉人与申诉人签订了书面劳动合同,明确了双方的权利和义务,明确了违约金和造成经济损失的承担人,属于合法有效的劳动合同。被诉人未向申诉人提出解除劳动合同的申请,就擅离职守,至今无下落。严重违反了劳动纪律,构成违约。故对申诉人请求解除与被诉人的劳动合同的诉求;请求被诉人赔偿违约金的诉求,予以支持。申诉人请求被诉人赔偿房屋租金6000元诉求,有证据证明,予以认定。对申诉人请求被诉人赔偿的招聘费、培训费的诉求,无证据证明,故不予支持。并作出了具体裁决。

而对于申诉人要求担保人承担连带责任的请求,仲裁委认为:对申诉人请求经济担保人承担违约金及经济损失承担连带赔偿责任的诉求,按相关法律执行。

北京市天时律师事务所律师赵军

对“关于劳动合同的担保”案的评析意见

北京市第二中级人民法院民二庭肖大明

对于劳动合同担保问题,主要存在以下三种观点:

第一种观点认为:应当允许劳动合同设定担保。《担保法》中没有把劳动合同列入担保合同是因为没有表述穷尽,而不存在禁止的意思。担保合同是双方自愿订立的,因此以劳动合同为主合同的担保合同应认定合法有效。

第二种观点认为:劳动合同不应允许设定担保。这种观点认为,劳动法属于社会法,不适用契约自由等民法原则。

第三种观点认为:劳动合同的担保是否能够设定,应该看这个劳动关系是公法性质还是私法性质。若是私法性质则可以设定担保,公法性质的劳动关系则不宜设定。

笔者认为上述三种观点,除第二种观点属明显不当以外,仅就分析过程而言,均存在一定道理,但也存在不足。

笔者认为,在劳动合同中设定担保权利义务,从而形成由担保条款组成的担保合同(以下简称该担保合同),该担保合同是否有效,一方面应以担保法予以衡量,另一方面,应从该担保合同与劳动合同的关系入手予以衡量。从担保法来看,该担保合同如不违背担保法规定的强制性禁止性规定,并且符合合同法规定的无效情形的,该担保合同均为有效。也就是说从担保法、合同法角度考虑,不违背该法规定,不应认定该担保合同无效。但问题的关键在于另一方面。从该担保合同与劳动合同关系入手,可以作出如下分析:

首先,该担保合同与劳动合同是主从合同关系。《担保法》第五条规定,担保合同是主合同的从合同。由此来讲,在劳动合同成立后,为保证劳动合同中债权人实现债权,需要设定担保的,可以订立担保合同。担保合同是劳动合同的从合同。担保合同有效,必须以劳动合同有效为前提。

其次,从劳动合同本身来看,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳动关系,从性质上看,具有平等性和隶属性双重特点。也就是说,劳动合同双方一方面在订立、变更、终止及履行劳动合同过程中地位平等,受法律平等保护。另一方面,劳动者在劳动过程中要在用人单位管理下从事劳动,双方具有隶属性。为保护劳动者的合法权益,针对劳动关系的隶属性,劳动法对劳动者给予了特别保护。在学理上,通常把劳动法对劳动者的特别保护称为基准法定,意思是劳动者在劳动中的基本权利是由劳动法规定,不允许劳动关系双方进行约定。这就意味着,用人单位需要劳动者提供某些义务,依照法律规定,用人单位便不能约定劳动者提供。从而也不能要求劳动者提供担保。如果双方约定了担保,有关条款应作无效处理。

有一种观点认为,劳动关系是由人身关系和财产关系组成的,劳动关系中的人身关系不能设定担保。笔者认为,劳动关系中虽不存在民法意义上的人格和身份关系,但劳动者与用人单位在劳动过程中确实存在管理关系因而存在身份上的某种从属关系。如前所述,身份上的从属关系,实际属于劳动过程中隶属关系,因此应从基准法定…则出发,考虑担保问题。

第三,关于劳动者行为是否能设定担保问题。劳动者的行为,也就是劳动本身,我们知道,劳动具有不可逆转性和不可替代性,因而具有唯一性。而担保目的,是保障实现债权,从劳动的唯一性出发,担保人不能替代债务人履行债务,因此,就劳动本身来看,其不能设定担保。

第四,劳动合同设定担保,还应符合违约责任适用的条件。劳动合同订立的目的不是为了劳动成果的给付,而是为了实现劳动过程。为避免因劳动关系隶属性特征对劳动者产生的不利影响,劳动者的一般违约行为不能适用违约条款,同时,对违约金的数额也要做相应的限制。对于赔偿损失,因为劳动是从用人单位提供劳动条件下完成的,也不能给予全额赔偿。所以在违约责任和赔偿责任限制范围或幅度内,可以设定担保。超出范围,则不能设定担保。

从以上分析可以看出,本案仲裁委员会的裁决,要求范某承担责任,王某对范某承担的责任负连带责任,原则上是可以的,但在违约金和损失赔偿上,应认为只能在一定范围和一定幅度内有效。仲裁委的裁决未体现出这一点,尚存在改进之处。

劳动合同不能设定担保

北京市怀柔区人民法院许英

劳动合同能设定担保吗?答案是否定的。

我国《担保法》没有把劳动合同列入担保的合同范围并非表述穷尽,而是劳动合同根本就不在《担保法》的适用范围之内。制定《担保法》的宗旨在于促进金融流通、保障债权的实现、发展我国市场经济。也因此,担保产生于债,而且是一种明确的债。在担保关系中,无论是担保人还是债权人、债务人,他们对债的关系的存在,都是没有异议的,并不存在不明确的因素。早在《担保法》施行之初,与案例7相同的案例中就已经出现:某市农村信用社在各村设立信用社代办站,代办人员由各村委推荐。秦某即是某村推荐的代办人员,秦某、某村与信用社签订了《聘用代办员担保合同》,合同约定,如秦某在聘用期间出现虚开伪造存单、挪用公款、侵占存款等行为的,由某村承担保证责任。终审判决及相关理论论述已经就此案中的担保行为给予充分的否定。

我国《劳动法》相关规定已经明确规定,禁止在劳动关系中设定担保。在《担保法》中,担保不仅包括人保,还包括物保。即,债务人可以将自己的物交给债权人作为对债务的担保,一旦债务不能实现时,债权人可以将该物折价或变卖抵顶其债务。但在我国《劳动法》相关规定中,已经就此给予了否定的答案。北京市劳动和社会保障局在关于订立劳动合同不得收取抵押金、抵押物问题的复函中(即京劳社资函[2003]36号规定)规定,用人单位劳动者订立的劳动合同是建立和存续劳动关系的证明,因此在劳动合同的订立、变更、续定和履行劳动合同中,用人单位不得收取抵押金、抵押物。

可见,无论从《担保法》的角度理解,还是从《劳动法》的角度看,都对劳动合同不能设定担保的问题给予了确定的答复,而理论界对此也是少有争论的。笔者以为,任何一个法律问题都需要站在法律的层面,从多个角度加以分析,法律是相通的。

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