无固定期限劳动合同究竟该如何解读

1696天前7392

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于2008年1月1日实施的《劳动合同法》,堪称我国立法史上影响最为独特的一部新法。

有三个例子大概可以说明它的独特性:一是法律草案在向社会征求意见的时候,共收到了各界多达19万份的反馈,这样的热烈反应是相当罕见的;二是新法引起了外国商会的强烈关注,在该法草案的研讨会上,甚至有外商代表声称,“如果实施这样的法律,我们将撤资”;三是为了规避新法中的有关条款,华为公司斥资10亿,让数千名员工辞职。种种迹象表明,《劳动合同法》在继《道路交通安全法》之后,已经成为最吸引公众注意力的法律,更具戏剧性的是,它们的争议性都集中在某一条新规定上。

这一争议性条款当然就是《劳动合同法》中著名的“第十四条”。它规定,在三种情形下,用人单位和劳动者应订立“无固定期限劳动合同”。也正是这个“无固定期限劳动合同”,引发了一场轩然大波,华为为此“引导”内部数千名资深员工“辞职”,沃尔玛也大规模裁撤中国员工,还有一些企业表现出跟进效仿的倾向。企业与法律之间的角力,似乎在这个深秋拉开了大幕。

为什么一条新规会引发这样的劳资动荡呢?舆论一度认为,所谓“无固定期限劳动合同”,也就是当年深受劳动者青睐的“铁饭碗”。如果新的《劳动合同法》把“铁饭碗”还给了部分劳动者,则无疑表明了某种保护性的价值取向。也许是受这样的舆论引导,一些对人力资源的知识结构有着较深依赖的企业表现出恐慌情绪,纷纷筹划自身的应对和规避方案。华为的“辞职门”就是在这样的背景下上演的。

但让人们大跌眼镜的是,就在“辞职门”风波愈演愈烈的时候,参与制定《劳动合同法》的有关专家却公开表示,整个社会尤其是企业界对第十四条出现了误读,签订“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”,更不是“铁饭碗”。“无固定期限劳动合同”与固定期限劳动合同相比,并没有什么特殊待遇,“需要解除就得解除,需要裁员就得裁员”,甚至,“无固定期限劳动合同”终止之后“没有补偿”,这实际上降低了企业的用人成本。如果真是这样的话,那华为的10亿补偿金不就打了水漂吗?劳动者对“无固定期限劳动合同”的追捧不也是一场空欢喜吗?无论对于企业还是劳动者来说,这感觉都与坐过山车相仿。

企业对《劳动合同法》第十四条的抵触,参与立法者对它的最新解释,都让一部新法的价值取向变得晦暗不明。如果说,人们曾经认为《劳动合同法》是在向廉价劳动力时代告别,那么,这样的乐观情绪现在可能需要做一些保留。如果说跨国企业对《劳动合同法》曾经怀有某种程度的恐慌与戒备,那么现在他们或许可以安下心来。没错,《劳动合同法》的确是在调整劳资关系,但要预言这样的调整到底对谁有利,也许为时尚早。

围绕着《劳动合同法》的歧见与争论,揭示了一个基本事实:劳动关系已经成为我们社会最为敏感的关系之一,也成为最需要以法律手段和政治措施加以调整的关系,它深刻地影响到中国社会的和谐与安宁。当人们的劳动价值观还没有达成共识的时候,在用人单位尤其是大型企业与劳动者之间存在着诸多争议的时候,一部新法往往承担着它实际难以负载的重量,它也注定会引发激烈的讨论。与此同时,这样的法律也会承受最为严峻的拷问,它的立法质量如何,它有多少漏洞,它有怎样的可操作性,它的…法初衷与实际效果是否一致,都会成为舆论的焦点。

唯一可以肯定的是,“徒法不足以自行”,《劳动合同法》看起来还需要更多的解释。也许只有等到相关的实施细则出台,我们才知道,《劳动合同法》在艰难的调整中,到底做了怎样的折中。

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