劳动维权仲裁申请期限

1649天前8760
  一、人民法院审理免费法律咨询劳动争议案件应适用两年的诉讼时效,原告没有超过诉讼时效。

  首先、劳动法“60天的申请仲裁期限”并非民法意义上的诉讼时效。

  诉讼时效是指权利人在诉讼时效期间内不履行权利,即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的民事法律制度。超过该期限人民法院对其民事权利将不予保护,但超过该期限人民法院仍应受理,当事人丧失的仅仅是胜诉权。

  劳动争议仲裁申请仲裁期限,是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求保护其合法权益的法定期间。

  本人认为劳动法“60天的申请仲裁期限”并非民法意义上的诉讼时效,二者有本质的区别,主要有以下几点理由:

  其一、《劳动法》第82条规定:提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。该条规定的60天虽然是对申请仲裁的时间的要求,但只是对提起仲裁申请的时间限制,并未说明超过该期限民事权利将不予保护,与民法通则明确说明超过一定期限将不予保护不同。

  其二、根据有关规定,提出仲裁要求的一方超过60天的仲裁机构可不予受理,当事人丧失的是申请仲裁权。而超过《民法通则》规定的诉讼时效,当事人的诉讼只要符合《民事诉讼法》第108条的规定人民法院仍应受理,当事人丧失的仅仅是胜诉权,不存在不予受理的问题。

  其三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条对劳动法第82条规定的60天的表述是“仲裁申请期限” 而不是“诉讼时效”。

  总之,60天是仲裁申请期限而非诉讼时效,我国《劳动法》并未对诉讼时效作出规定。不存在特别法优于普通法的问题。

  其次、在人民法院审理劳动争议案件中,应适用两年的诉讼时效。

  劳动仲裁和在人民法院进行劳动争议民事诉讼是两个完全不同的程序,60天是向仲裁机构申请仲裁的期限,而不是进行民事诉讼的期限或者时效。人民法院是各种纠纷的最终裁判机关,不是仲裁机构,在人民法院进行的是民事诉讼而不是劳动仲裁,当然不受申请仲裁期限的限制。劳动争议也属于民事诉讼案件,在人民法院进行民事诉讼、适用时效,在劳动法没有规定时效的情况下,无论是否超过仲裁申请期限,只要当事人在法定的15日内向人民法院起诉,都应当适用民法通则所规定的两年的诉讼时效。

  综上,本人认为:尽管仲裁机构是以原告超过“劳动争议仲裁时效”为由不予受理,但本案已经进入人民法院的诉讼程序,应当适用民法通则规定的两年的诉讼时效。原告退休前一直在被告处工作,在得知自己的工作报酬没有发放后曾向被告反映,被告也答应解决,应视为双方达成协议,只是未约定具体的给付期限,因此不能将被告未给原告发放工作报酬之日作为诉讼时效的起算时间。退一步讲即便将原告退休时被告仍未将原告的报酬清结视为被告侵害了原告的权益,自原告退休至原告提起诉讼不满两年,况且原告起诉前再次向被告提出给付工作报酬的请求,被告仍同意解决,因此原告没有超过诉讼时效。

  二、知道或应当知道权利受到侵害之日不能作为劳动争议仲裁申请期限的起算时间,原告没有超过仲裁申请期限。

  第一,在我国劳动法颁布以前,我国关于劳动制度方面的其他行政立法如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等一直把当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”规定为仲裁时效的起算点,但是我国劳动法第82条却把劳动仲裁时效的起算点明确规定为“劳动争议发生之日”,可见立法机关对于劳动法第82条规定没有采用以前的提法必然有其特殊的立法意图;我们必须洞察和理解其真正的含义,而不能想当然的把这条规定等同于劳动法以前一些立法的规定,否则,立法机关为什么在立法时舍前者而选后者呢?

  第二,从文字的文意和逻辑上分析,“劳动争议发生之日”也绝不能等同于当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,因为,劳动争议的发生不仅需要当事人一方知道其权利被侵害或者应当知道其权利被侵害而且需要向侵害方提出不同的意见。如果当事人一方虽然知道其权利被对方侵害或者应当知道其权利被侵害但是却不能、不敢、不愿意向对方提出不同的意见,或达成一致,争议仍然不会发生,但这并不表示放弃权利,所以,劳动争议发生之日并不能等同于知道或应当知道权利被侵犯之日。

  第三,把“劳动争议发生之日”解释为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,也不符合劳动法的主旨,即劳动法因为劳动者在劳动关系中事实上处于相对弱势地位而对其予以侧重保护。在劳动者应当知道其权利被侵害却由于某种原因不能或不敢与对方争议时,若把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为期间仅60日的劳动仲裁时效的起点,显然不利于保护劳动者合法权益。在现实中,恰恰是处于弱者地位的劳动者,其权利被侵害而不知道,或即使知道其权利被侵害而不能或不敢与对方争议的现象屡见不鲜,因此我们可以认为我国劳动法在立法时正是基于这样的考虑,才未将“知道或应当知道其权利被侵害之日”规定为劳动仲裁时效的起点,而是将劳动争议的发生之日作为起算点。

  基于此,本代理人认为将“争议发生之日”理解为一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。因为所谓的“争议”,是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出的内容相互冲突的意思表示,当一个意思表示作出的同时或以后,如果又有另一个不同的意思表示作出,且双方不能达成一致,即为争议发生。可见,衡量争议发生的标准和争议发生时间应当是,争议构成中的最终的不同意的意思表示的作出以及在何时作出,如果双方的意思表示一致,说明就没有争议。就劳动争议而言,它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的内容冲突的意思表示构成,它发生于一方当事人在对方当事人作出意思表示的当时或以后认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。本代理人认为,争议构成中的最终的意思表示以明示形式作出非常重要,因为在法律上,除非有明确规定以外,默视不构成承认或否认某种意思表示,因此,只有在一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示了异议,才能认定争议发生,劳动仲裁时效才能起算,以知道或应当知道权利受到侵害之日作为劳动争议仲裁申请期限的起算点是错误的。[page]

  原告退休前一直在被告处工作,在得知自己的工作报酬没有发放后曾向被告反映,被告也答应解决并未说不予发放,对此原告并未提出异议,同意等待被告解决,双方意见一致,只是没有约定解决给付期限,直至原告起诉前找到被告,被告仍为明确告知原告,拖欠原告的报酬将不予发放,并未发生争议。因此原告提起仲裁没有超过仲裁申请期限。

  退一步讲,即便以知道或应当知道权利受到侵害之日作为劳动争议仲裁申请期限的起算点原告也没有超过仲裁申请期限。因为原告在得知自己的工作报酬没有发放后曾向被告反映,被告也答应解决并未说不予发放,原告

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