企业应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚，操作中可通过考核评价体系，使员工因其违纪违规行为和收入直接挂钩，达到比处罚更好的正面效果。
1、对违纪员工的经济处罚
实践中，较多企业会在规章制度中规定对违纪员工进行罚款处罚，众所周知，经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击，很容易产生劳动争议。
建议企业应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚，操作中可通过考核评价体系，使员工因其违纪违规行为和收入直接挂钩，达到比处罚更好的正面效果。
一般来说，员工的薪酬构成包括固定工资和不固定的奖金两部分，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，从而起到对违规违纪行为的制约。用这种浮动奖金的方法来规范员工的行为，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。
2、规章制度与违规解除
我国《劳动合同法》第39条第2项明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。并且，这种情况下企业解除劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金。一般来说，企业单方解除行为中，依据《劳动合同法》第39条第2项"严重违反用人单位规章制度"作出解除行为是比较常见的，也是企业解除行为中最简便的一项。
但采用这种解除方式需要注意两点：
一是“严重程度”的认定，企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次，一般违反和严重违反，同时规定一般违反累计为严重违反，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式，企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现，故针对规章制度采用概括性、类型化规定，可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为，如约定“造成企业损失超过1000元的视为严重违反规章制度”，就是从损失数额的角度囊括各类损失行为。
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