试用期后考核及格被解除合同 单位是否需赔偿

1631天前3081

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“试用期6个月,每个月的绩效考核都合格。之前让我填了《试用期满通知单》、《转正表》等好几个表格,公司还把我调到外地分公司,这我都同意了。可在试用期满的前一天,公司突然通知我不符合录用条件,要与我解除劳动合同,您说我能不生气吗?”申请劳动争议调解的林某对记者说。

 员工反映

  各项考核都合格 试用期满前被炒

  2012年12月16日,40岁的林某入职到某食品公司,被聘为市场部业务经理。公司与其签订三年期劳动合同,并约定从2012年12月16日至2013年6月15日试用6个月。记者看到,在劳动合同的注释说明中,强调试用期满后录用条件为“员工应满足本合同附件《岗位描述》或录用说明等要求。”

  2013年5月10日,人事部拿来一张《员工转正自我考核表》,让林某对自己在试用期间的工作表现进行自评,在完成公司目标、产品上架、执行公司各项政策、货款回收及管理、费用管控等各项指标中,他填写的都是“顺利完成”。

  第二天,人事部又送来《试用期满通知单》,公司主管业务部的于副总在“转正”与“解聘”两个选项中,在“转正”一栏中划了勾,认为林某在试用期间合格,同意将其转为正式工。

  5月20日,于副总又在林某的《试用期考核表》 “是否转正”一栏中签字“是”,并写下“工作态度积极,认真负责,勇于面对工作挑战”的评语,林某本人也在该表上签了字。

  眼看就要结束试用期的林某正满心欢喜,2013年6月14日,他却突然接到公司的《解除试用期劳动合同通知书》,通知他试用不合格,公司与其解除合同。

  要说法公司不理 要补偿又遭拒付

  接过林某递过来的解除劳动合同通知书,记者看到上面写着:“由于您未能通过试用期岗位考核,无法胜任现任工作,现公司只能遗憾地通知您,公司将与您解除劳动关系。请您在6月14日下班前办理完成相关工作交接和离职手续,然后公司为您结清应付劳动报酬。另外,根据国家劳动法规,我公司将不支付经济补偿金。”

  “公司每个月都有业绩考核统计表,您看看我这份,每个月都合格。”林某又递过来两张业务报表,在2013年1-4月业绩统计的5项考核中,他的目标达成率最高为154%,最低为75%,平均为102%。在《岗位描述》中的考核项目中,记者看到,目标达成40%即为考核合格。

  林某不服气,自己各项考核都合格,怎么就突然不符合录用条件了呢?他没在通知书的回执上签字,而是给人事部发了封电子邮件,请公司说明单方解除劳动合同的具体原因,而不能只笼统说试用期不合格,要求单位明确指出自己到底是哪里不合格。

  第二天一早,林某见公司未作答复,又给人事部和主管领导于副总发了电子邮件,重申公司解除劳动合同必须给个说法,但他仍未得到任何回复。

  见公司始终不理睬自己,已经离开单位的林某申请维权,不仅要求某食品公司取消试用期不合格解除劳动合同通知书,为其开具正式离职证明,还要向其支付单方解除劳动合同的经济补偿、加班工资、2013年年节奖金等共计12万元。

 公司回应

  员工资料作假 劳动合同无效

  正当双方争得不可开交时,徐主任突然拿出一份《员工入职资料表》说:“林某入职时存在弄虚作假情况。”

  停了一下,他接着说:“我们招聘时,都会让求职者仔细阅读应聘职务的岗位描述。同样,林某不仅看了而且还签字确认,他的应聘岗位任职必备条件为:有直营作业相关知识、快消品工作经验、管理岗位工作经验。后经确认,他实际上并没有这些相关经验。同时,公司人事部门到教育部官网查询,发现他入职时提供的学历证明也不是教育部认可的,根据劳动合同约定,因他在应聘时向公司提供的学历证明、资格证明等个人资料是虚假的,由此订立的劳动合同无效,所以在这种情况下,公司不但可以与他解除劳动关系,而且不必支付任何费用。”

  在徐主任提交的这份资料表中,记者看到林某在某食品公司供职之前,曾在4家企业工作过,其中在3家单位的岗位是销售。“他在这些公司只是普通员工,虽然资料里没有注明,但他口头上跟我们说做的是主管,这属于欺骗行为。”徐主任解释。

  索赔请求无依据 单位有权拒支付

  对于林某提出的各项索赔要求,其中就加班费部分,某食品公司人事部的徐主任说:“林某所在岗位实行的是不定时工作制,这一点在双方签订的劳动合同中有明确约定,而不定时工作制没有加班工资,所以公司不能支付这笔钱。”

  对于林某提出的2013年春节期间的奖金,徐主任认为:“节日促销是食品行业的重头工作,即时性、时效性很强,特别是元旦、春节这两节期间,促销策划、场地布置等在10月就开始做了,而奖金是按照这期间具体工作落实情况来确定的。林某入职时促销活动已经完全铺开,而且入职后他马上又到上海总部参加培训,到2月初才回来。促销活动与林某无关,所以没有他的节日奖金。”

  “另外,他工作不得力。2013年5月,公司将他调到河北分公司,后来发现他仍不能胜任,经总公司决定,才通知他解除劳动合同。既然不符合录用条件,所以公司也不能向他支付解除劳动合同的经济补偿金。”徐主任说道。对于林某出示的两张业务报表,徐主任耸了耸肩:“未经人事部和财务部核准,这样的报表我们不认可。”看对方出示《试用期满考核表》、《转正表》等证据,徐主任说:“这些表格上只有负责你们业务部的于副总的个人签字,没有其他部门及人事部的签字,这恰恰说明公司没有同意你转正。”

 工会调解员

  试用期解除合同 单位也要给说法

  根据法律规定,无论是哪种工时制度,都要遵守劳动法律法规关于工作时间的规定。对于不定时工作制的加班问题,通常要考虑两点:一是该岗位实行不定时工作制是否得到劳动行政部门的审批;二是单位是否确保职工每周至少有一天休息时间。不定时工作制一般是无法按照考勤来计时的,但某食品公司却要求林某上下班打卡,而且到各超市卖场巡店时也要实地拍照并上传到公司,所以,只要有证据证明他节假日都在上班、每天工作超过8小时、每周没有休息,林某就有权要求单位支付加班费。

  对于双方当事人在解除劳动合同原因上的分歧,刘仁午说,按照《劳动合同法》的规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。这就是说,如果林某在试用期内被证明不符合某食品公司的录用条件,单位可以解除劳动合同。由于目前双方当事人对绩效考核是否合格各执一词,若单位提供的证据不能足以说明林某不符合录用条件,某食品公司就不能以此为由与他解除劳动合同,否则就要支付经济补偿。

  某食品公司认为林某入职时个人资料作假,对此,刘仁午认为,单位首先要有证据证明对方有造假行为;其次还要看造假的资料对其录用是否起到重要作用。按照《劳动合同法》及双方签订的劳动合同,如果林某确有作假行为,而作假内容又成为他被录用的重要参考因素,在这种情况下,双方签订的劳动合同很有可能无效或者部分失效。

  他说,一些单位认为在试用期可以随便找个借口与职工解除劳动合同,这是一种错误想法。根据法律规定,职工无论是在试用期还是在非试用期,用人单位要想解除劳动关系都必须有合法理由,否则就要支付经济补偿。这就是说,处在试用期的职工,同样会受到法律的保护。

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