劳动合同：单方预告解除？
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一、劳动合同单方预告解除的法律特征
单方预告解除是指在劳动合同签订之后，在履行之中，劳动者或用人单位通过预先通知对方的方式，在经过一定的期限之后而解除合同的行为。单方预告解除劳动合同包括劳动者预告解除劳动合同和用人单位预告解除劳动合同。劳动者预告解除劳动合同又称预告辞职，用人单位预告解除劳动合同又称预告辞退。除此之外，劳动合同单方预告解除还包括用人单位大规模裁减人员的经济性裁员。由于经济性裁员制度的特殊性，作者在此不做讨论。
预告单方解除劳动合同与单方即时解除劳动合同的不同在于解除劳动合同的方式不同。预告解除劳动合同是在劳动合同的解除之前必须经过法定或约定的方式进行预告并经过一定的预告期之后，劳动关系才发生解除的法律后果。预告解除劳动合同和即时解除劳动合同作为劳动合同单方解除的两种方式，它们有很多相同的特征，如都是单方法律行为、处分行为和具有溯及力的法律行为，但是单方预告解除具有它自身的一些特点：
（1）单方预告解除是一种附期限的法律行为。附限期的法律行为，乃系当事人任意附以期限，以因期限之届至而使法律行为之效力发生或消灭为内容的法律行为。附期限的法律行为是以一定期限的到来为效力的开始或终止原因的法律行为。附期限的法律行为可分为附延缓期限和附解除期限的法律行为两种。单方预告解除劳动合同的行为是一种附解除期限的法律行为。在预告解除劳动合同的情况下，劳动者或用人单位提出解除劳动合同，必须按照约定或法定的方式下进行了预告，在预告期限届满之后，当事人之间的劳动合同会因预告期限的届满而发生消灭的效力。
（2）单方预告解除是一种要式法律行为。要式法律行为是必须具备特定的形式和必须遵循特定的程序才能产生法律效力的法律行为。劳动合同的单方解除特别是劳动合同的预告单方解除是在劳动合同的对方没有任何过错的情况下解除劳动合同，为了维护劳动合同的严肃性，法律规定必须履行特定的程序和通过特定的方式才能解除。为此，各国法律规定单方预告解除劳动合同必须经过书面通知，并经过约定或法定的预告期才能发生解除的法律效果。而此时书面通知的规定就是法律规定的要式法律行为。如果劳动合同的双方当事人没有经过书面的通知，或没有经过法定或约定的通知期限，就不能发生劳动合同解除的法律效果，违规的一方当事人还应当承担相应的法律责任。
（3）单方预告解除适用的条件具有特定性。众所周知，单方即时解除劳动合同主要适用于劳动合同的试用期内和劳动合同当事人一方存在过错的情况，而预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，因此它合同适用于劳动合同双方当事人没有过错的情况。既然劳动合同当事人不存在过错，为了维护劳动合同的严肃性和保护合同当事人的合法权益，法律必须设置相应的程序条件，对预告解除劳动合同的方式进行必要地限制，以防止劳动合同当事人滥用合同的解除权。
（4）单方预告解除适用的劳动合同具有特定性。我们知道，单方即时解除劳动合同主要是存在劳动合同试用期和劳动合同当事人一方存在过错的情形。即时解除权的适用可以不区分劳动合同的种类，在试用期内或一方存在过错的情况下，非过错方可以单方解除固定期限的合同、无固定期限的合同和以一定工作为标的劳动合同。但单方预告解除劳动合同不以劳动合同的当事人存在过错为条件，为维护合同的尊严，制止任意解除劳动合同的行为。在劳动合同存在着固定期限或劳动合同以一定的工作为标的时，劳动合同的当事人应当受其意思表示的约束，就不能任意解除劳动合同。而只有在无固定期限的劳动合同下，一方当事人才可以通过预告的方式并遵循法定的预告期限，并对对方进行经济补偿的情况下才能解除劳动合同。
二、劳动合同单方预告解除的比较法考察
国外的劳动立法的 历史比较悠久，经过劳资双方长期的斗争，劳动立法也比较完善，在单方预告解除法律制度的规定方面也是如此。国外劳动立法关于单方预告解除制度的规定比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴：
（1）平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权。
国外劳动立法将劳动合同的预告解除平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的利益进行平等的保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面的通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期间内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。《日本民法典》第627条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后而消灭。《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。土耳其《劳工法》第13条规定没有确定期间的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人通知另一方予以解除。巴林《劳动法》第107条规定，任何缔结一方都可以终止没有定期的劳动合同。
平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现了劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护，体现了对劳动合同双方的利益的平衡。
（2）单方预告解除的劳动合同主要限于无固定期限的劳动合同。
通过前面对即时解除劳动合同的分析，我们可知即时解除的劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情形，即即时解除可适合任何类型的劳动合同，而预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，劳动合同的履行中，劳动合同的任何一方都没有过错，因此必须维护合同的效力和合同的严肃性，对那些有固定期限的劳动合同和以一定工作为标的劳动合同必须维护其严肃性。国外劳动立法大都规定预告解除主要适用那些无固定期限的劳动合同而不适用有固定期限的劳动合同。如《日本民法典》第627条、《意大利民法典》第2118条等都规定雇佣合同的任何一方都有权解除未定期限的劳动合同。《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。[page]
（3）法律根据劳动合同种类和主体的不同规定了不同的预告期限。
根据合同法的原理，合理签订之后就在合同当事人之间产生了一种约束力，为维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这个矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。
但不同性质的劳动合同和不同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同合同主体规定了不同的预告期限。如《法国劳动法典》第122条对雇员滥用辞职权的行为作出了限制--雇员应该遵守预告期的规定，不得随时解除合同。劳动合同中的预告期不得长于法律或集体合同以及行业惯例规定的预告期。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约通知期限，如对于职工劳动关系的终止预告期为6个星期，工人的劳动关系的终止必须遵守2个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已经存续2年，雇主的预告期1个月；已存续5年的，预告期为2个月；存续8年的，预告期为3个月；存续10年，预告期为4个月，存续12年预告期为5个月；存续15年预告期为6个月；已存续20年，预告期为7个月。土耳其《劳工法》第13条规定没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方，受雇人的受雇期不满6个月的，通知另一方的第2周雇佣契约即告解除；满6月不满1年的，4周后解除；满1年不满3年，6周后解除；雇佣期在3年以上的，8周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议以增长。巴林《劳动法》第107条规定，任何缔结一方终止没有定期的合同，月工资工人，得到终止合同前30天预先通知另一方，其他工人，则在15天以前通知另一方。
这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益显得更为有利。
（4）法律规定了劳动者寻找新工作的时间。
很多国外的劳动立法中规定了在单方解除劳动合同的期间并给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作的机会。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要的时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。但是受雇人想要一次使用另谋职业的时间，必须在紧接他结束其雇佣关系之日前的几天办理，并且一定要预先将此意通知雇主。卢旺达《劳工法》第39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通知的期限内，每星期可自由选取一天（依次或分次）自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天告诉资方。匈牙利《劳工法》第27条3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现了对劳动者劳动权的尊重。
通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强、对劳动合同双方的利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。
三、我国劳动合同单方预告解除制度之审析
（一）劳动者单方预告解除劳动合同制度的现状分析与缺陷检讨
关于劳动者单方预告解除劳动合同，我国《劳动法》第31条作了粗略的规定，即劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于该条的立法目的，我们可以从三个层面来理解：第一个层面是它充分反映了现代劳动立法保护劳工的理念。现代劳动法认为劳动者在劳动关系的缔结和履行中处于弱者的地位，在经济势力、信息资源等等方面都不能同大的公司、企业相比，因此劳动立法应当对处于弱势地位的劳动者进行倾斜地保护。我国《劳动法》第31条的规定使劳动者在通知预告后可以单方解除劳动合同，从而获得了充分的职业选择自由，它对于否定劳动者与用人单位的人身依附关系，保障劳动者的独立法律人格具有十分重要的意义；第二个层面是它有利于劳动力资源的合理配置，实现劳动力最大的价值。劳动者是生产关系中最积级的因素，劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率，优化劳动力资源的配置是市场经济的必要要求。劳动者享有单方预告解除劳动合同的自由，就可以积极主动地选择适合自己兴趣、爱好、专业的工作岗位，实现劳动力资源更优的组合方式；第三个层面是它在程序上约束了劳动者解除权的行使，防止其被滥用，维护合同的效力。因此，劳动法第31条兼顾了两个价值目标，即维护了合同效力和维护了劳动合同自由。
虽然如此，但是从比较法的角度和司法的实践来看，《劳动法》第31条的规定在很多的地方都值得商榷：
第一、它没有很好平衡劳动者和用人单位的利益，对劳动者进行了过份的倾斜保护。很多学者认为《劳动法》第31条赋予劳动者的一种权利。劳动部1994年发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权。法以权利和义务为内容和形式来调整各种社会关系。法律对劳动关系调整同样赋予当事人的权利，同样科以义务的限制。劳动者根据法律的规律可充分享有辞职权，以保障其择业自由来实现其劳动价值的最大化，但劳动者辞职权的行使必须有其界限。《劳动法》第31条除了规定劳动者解除劳动合同应当提前30日书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使没有做任何的限制。因此，劳动
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