劳动合同解除中的"三金"

1900天前3802
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    --兼论我国《劳动合同法》的立法态度




    劳动法上的"三金"是指适用于劳动法律关系(主要是劳动合同关系)的违约金、赔偿金和经济补偿金。这三种金钱交付形式虽有一定的牵连关系,但性质、功能、适用条件都不尽相同,需要予以澄清。同时,在劳动合同解除领域,"三金"常有被滥用所扭曲适用的现象,这也需要加以纠正。通过完善我国劳动合同立法和司法,规范和促进"三金"的正确适用,对于维护劳动合同当事人的合法权益,充分发挥劳动法的调整功能具有重要的意义。


    一、劳动合同解除的违约金适用与立法态度


    违约金作为预防违约、救济违约和惩罚违约的一种制度措施, 为一般民事合同立法所普遍采认。在我国,以《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)的实施为契机,实现了违约金由法定型向约定型的转变。我国现行劳动法对违约金问题没有涉及,既无法定概念,又无明确态度,更无具体规定,相反在劳动合同实务中违约金却常常被约定。对违约金条款的效力和可执行性、司法上难于形成明确、统一的裁判态度,立法盲区不可避免地导致了司法混乱。对此,首先来检讨一个案例:


    赵某于1995年7月1日与某市锅炉厂签订劳动合同,约定期限8年,期限未满而单方解除劳动合同应按未履行时限,每月偿付对方违约金200元。1995年10月,由于物色到更好的工作。赵某书面通知厂方,自12月1日起解除劳动合同。厂方同意解除。但要求赵某支付违约金18200元。赵某拒不支付,仲裁后厂方又诉至法院。法院依法查明事实后认为:被告解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动法》第31条规定,自应合法有效;根据《劳动法》第17条的规定,劳动合同一旦依法订立,即对双方当事人具有法律约束力,本案中被告违反约定提前解除劳动合同,依法应承担违约责任。据此,法院判决如下:解除原、被告之间的劳动合同;被告偿付原告违约金18200元;诉讼费用由被告承担。


    本案看似简单实则较为复杂,法官在本案审理中面临着两难选择。一方面,依《劳动法》第17条第2款之规定:"劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务",被告提前解除劳动合同属违约行为,理应承担违约责任;但另一方面,依《劳动法》第31条规定:"劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。"据此,劳动者享有附程序而无条件的单方解除权(辞职权)。劳动者依法行使法定解除权,理应免除违约责任。如果法官依照《劳动法》第17条判决会限制劳动者辞职权的行使,而依照《劳动法》第31条判决又会与合同履行的基本原则精神相互冲突。笔者认为,本案虽认定事实清楚但适用法律有失妥善,劳动者依法行使辞职权并不构成违约行为,判令被告支付违约金缺乏理论支持与法律依据。理由如下:其一,合同法理论认为违约金是违约责任存在的一种责任措施,违约金的支付须以当事人存在违约行为为前提。而合同解除是法律规定的合同权利义务终止的一种情形,"是指在合同有效成立后,当解除条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的一种行为,也是一种法律制度。"解除权是一种形成权,合同一经依法解除。原合同的权利义务自然消灭。虽然合同解除并不意味着合同责任的免除,合同解除的过错方还要依法向受害方承担相应的损害赔偿责任,但这种合同责任并非原合同权利义务的延续,而是合同终止后由法律强行做出的对原合同利益的平衡性规定。其与合同依法解除不同,违约行为是对合同规定义务的直接违反,是对原合同之债的不履行,是合同关系的一种不正常展开。违约行为的一个重要特征就是行为的否定性法律评价,其重要的法律后果就是被课以一种强制性的法律责任--违约责任。违约责任常常表现为对原合同的继续履行或替代履行,因此在某种意义上可看作是原合同权利义务的一种延续。由此可见,劳动者依法行使解除权不应承担违约责任而支付违约金。其二,我国劳动制度改革的一个重要价值取向就是促进劳动力相对自由而充分地流动,劳动者能够自由辞职又是实现劳动者择业自主权的基本手段。为此,在《宪法》明确赋予劳动者劳动权后,《劳动法》又进一步明确规定了劳动者享有辞职权。对《劳动法》第31条规定的劳动者辞职权,劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(第[1994]289号)和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(第[1995]309号)都明确指出:劳动者辞职,除第31条规定的程序外,用人单位不得附加任何条件;超过30日,用人单位应为劳动者办理辞职手续。由此可见,劳动者依法行使辞职权渊源于宪法所规定的基本劳动权利,以合同约定的违约金条款来限制劳动者解除劳动合同,与宪法精神和劳动法的相关规定相悖。其三,有学者认为对于违约金条款立法无明文禁止,依"权利推定"原则,当事人自然可以约定违约金条款。问题的关键是,约定违约金条款并非"权利推定"条款而是"责任推定"条款。在合同法领域,由于主张私法自治与当事人意志优先,合同约定的权利义务被视为当事人之间的自治法,按照私法的"权利推定"原理,只要法律没有明文禁止的都可以做出相应的权利义务约定,在某些时候这些约定条款甚至优于法定条款。但违约金条款并不属于权利约定条款而是属于责任约定条款,违约金是民法、合同法所列举的法定责任的一种形式,法律责任的种类只能由立法来确定,当事人只能在法定责任的种类内约定具体的责任形式,但在《劳动法》中并无违约金的责任规定,所以劳动合同当事人不能任意约定违约金,即所谓"法无明文规定不受罚"。综上所述,笔者认为法院的相关判决有失偏颇,劳动者依法行使解除权不应判令其支付违约金。


    我国劳动立法没有明确规定违约金,这是事实,但也没有禁止当事人约定违约金,这也是事实。这种立法状况导致学理和司法对于劳动合同违约金条款合法性的认识发生混乱。笔者以为,我国劳动合同立法应明确禁止约定违约金条款。原因之一是劳动合同的附合性。在劳动合同中,作为一方主体的劳动者仅有签约的自由而没有不签约的自由。由于不占有生产资料,劳动者只能靠出卖劳动力的使用权为生计,而作为另一方主体的用人单位在签约之后,由于拥有劳动力使用权,为谋求经营利益最大化,必然尽可能多地使用劳动力来为自己创造更多的经济价值。劳动者对用人单位的依附地位使得劳动合同条款不可避免地出现依附性。正是由于劳动合同自身的附合化,各国立法都未明文规定"违约金"条款,如日本《劳动标准法》(1976)第16条规定:禁止雇主签订预先约定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金额的合同。原因之二是劳动合同的异化。劳动合同虽然也体现了一种合意,但这种合意正如麦克尼尔所说:"充其量只能发挥一种触发性作用。"由于劳动者在实际地位上的不平等、信息拥有量上的不对称的情况下与用人单位启动了兼具人身与隶属性质的劳动关系,其复杂性决非一纸合同可以涵盖。因此从某种意义上说,劳动合同的订立与解除,只是启动或终止劳动立法规定的程序,劳动合同不能简单地视为债权制度的组成部分,而是债权的合同的异化。为了实现立法对劳动者的特殊保护,劳动合同不能简单套用《合同法》的规定,而应有自己特殊的制度设计。有人认为违约金条款是用人单位对劳动者任意行使辞职权的约束与救济,但由于辞职权是《劳动法》规定的特殊权利,该权利的行使界限只能由劳动立法来规定而不能由当事人任意约定。不可否认,在实践中出现了许多劳动者特别是高级劳动者任意跳槽损害用人单位利益的现象,但这更多地是由于法律缺漏所引起的,辞职权本身的合理性是不容置疑的。在劳动实践中,违约金条款往往只针对劳动者解除劳动合同的行为而不针对用人单位解除劳动合同的行为,违约金条款往往变成了劳动者的单方义务(或责任);同时由于违约金额度和幅度缺乏依据和标准,实践中违约金约定数额常常高达几万元,这对用人单位而言相对容易支付,但对劳动者而言就未免负担过重,实际上也很难执行。[page]


    综上所述,从应然的角度说,排除违约金适用应该成为劳动合同区别于一般民事合同的制度特色之一,这有赖于劳动法修改或《劳动合同法》立法时予以明确。


    二、劳动合同解除的赔偿金适用与立法态度


    《劳动法》确定了劳动者用人单位因自己的违法解除行为给对方当事人造成的损害应承担损害赔偿责任的原则性规定,劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)对劳动者和用人单位因自己的违法解除行为所应承担的损害赔偿责任做出了具体规定。其中《赔偿办法》第3条规定用人单位不当解除劳动合同的,应支付如下赔偿:造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于医疗费用25%赔偿费用。《赔偿办法》第4条规定由劳动者不当解除劳动合同的,应支付如下赔偿:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用;对生产、经营和工作造成的直接经济损失;其他约定的赔偿费用。笔者认为,现行立法虽不乏合理之处,但与用人单位的赔偿责任相比,劳动者的赔偿责任不免过于苛刻。首先,《赔偿办法》第4条第一项关于劳动者赔偿录用费的规定不够合理,因为录用费是单位招收录用职工的正常支出,应计入企业的成本核算,而不应纳入劳动者的赔偿范围。其次,对于第二项的培训费用,劳动部给浙江省劳动厅的复函([1995]264号)中指出:"用人单位出资(指有支付货币凭证的情况下)对职工进行各类培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用 。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可要求劳动者支付该培训费。"笔者认为,既然劳动者依法辞职是法定权利,那么因劳动者主动提出辞职,培训费用全由劳动者负担显然不尽公平;并且培训费作为企业的人力资源开发成本在支出后,企业会随着劳动者劳动技能的相应提升而得到回报。基于此,应该视劳动合同的性质具体确定培训费的支付办法:在试用期内劳动者属依法解除合同自然无须支付培训费;在不定期劳动合同中,由于合同期限的不确定性,劳动者应享有依法自由辞职的权利,此时除非当事人有特殊约定,否则培训费也不应由劳动者支付;在定期劳动合同中,由于合同有确定的期限利益,原则上合同的双方当事人都不得擅自解除劳动合同。此时如果劳动者违约解除劳动合同,则应视劳动者的违约程度和服务期限来合理确定培训费的分摊数额。再次,对于第三项提及的劳动者违约造成的直接经济损失,具体损失数额应由用人单位承担举证责任。对劳动者造成的损失用人单位负有减轻损失的义务,对扩大的损失劳动者无须承担举证责任。在赔偿数额的确定上立法可引入合同法的损益相抵制度。所谓损益相抵,即损害和利益相互抵销,是指一方违反合同时,通常会给对方造成损害,但在某种特殊情况下,对方在遭受损害时也可能得到某种利益。如劳动者跳槽可能会导致企业的一条生产线瘫痪,但用人单位在受到损失同时,也节约了一些成本支出和应纳税额,在计算损失额时这些利益都应予以相应的扣除。因此在确定具体的赔偿额时,法院应从用人单位的预期损失中扣除已经得到的利益。最后,对于第四项的"其他赔偿费用",立法应做出进一步具体解释,如是否包括违反商业秘密与竞业禁止等合同条款应承担的损害赔偿责任、是否包括在履行合同期间劳动者应承担的损害赔偿责任。


    从《赔偿办法》的规定可以看出,现行劳动立法不允许在劳动合同中预先约定损害赔偿的数额,损害赔偿金额要在实际损害发生后依据法律所列举的损害项目一一计算。由此可见,《劳动法》所规定的劳动合同解除的损害赔偿责任,虽然也是以当事人主观上有过错和客观上造成实际损害为承担责任的构成要件;但不同的是普通民事合同中的损害赔偿责任兼具补偿性和惩罚性,而劳动合同中的损害赔偿责任只具有补偿性而不具有惩罚性。对此,有的学者提出违法解除劳动合同还应单独支付具有惩罚性质的"解约金"。的确,现行劳动立法规定的损害赔偿责任中应囊括解约金的内容,使得损害赔偿责任兼具补偿性和惩罚性。基于此,笔者试图根据定期劳动合同和不定期劳动合同的性质,对现行劳动合同的损害赔偿责任立法提出两点立法建议:第一,在定期劳动合同中,按照合同本身的性质和各国的立法习惯,非基于法定事由或双方当事人协商一致,劳动者和用人单位均不得随意解除劳动合同。对于劳动者和用人单位违法解除劳动合同所造成的实际损失,劳动立法已规定了损害赔偿责任;但对于一方违法解除劳动合同并未

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