完善我国劳动事同解除制度的思考和建议

1672天前5702
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    劳动合同解除是指劳动合同依法成立后,由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为。劳动合同解除是劳动合同终止的一种重要方式,但由于劳动事同解除涉及到合同当事人单方解除情形的认定,所以劳动合同解除比劳动合同终止更为复杂和重要。劳动合同解除意味着合同双方当事人权利义务关系的消灭,对于用人单位和劳动者来说,意义攸关,尤其是对于劳动者,解除合同就是失去工作。因此,劳动合同解除是劳动合同法律制度中的核心内容之一。如何设计符合我国劳动力市场实际的、有利于维护劳动关系和谐发展的劳动合同解除制度,是我国当前制定中的《劳动合同法》要解决的热点问题之一。本文从劳动合同解除的种类、劳动合同解除与劳动合同期限之间折关系角度探讨我国劳动合同解除制度的完善。


    一 、关于劳动合同解除种类的立法建议


    1.对现有劳动合同解除种类的评价


    我国《劳动法》规定了两类劳动合同的解除:一是合同当事人的协议解除,规定在第24条,二是合同当事人的单方解除,其中第25、26、27是关于用人单位的单方解除,第31条和32条是关于劳动者的单方解除。在单方解除中,《劳动法》进一步区分了用人单位和劳动者各自进行即时解除劳动合同和附预告期解除劳动合同,以及用人单位经济性裁员。


    一般来说,劳动合同的解除多数是单方解除,但是从合同自由原则出发,不应否定当事人双方协议解除的情形。协议解除也总是得有一方先提出解除合同的意思表示,与双方商量解除。当劳动者先提出与单位协商解除合同的时候,单位往往会把劳动者的这种行为视为辞职,即属于单方解除的范畴,要遵守解除预告期30天的规定,并且没有解除补偿金。客观地讲,这类协商解除劳动合同的情况在实践中较少发生,而且发生的话,也往往发生在用人单位一方首先提出协商解除的意思表示,对于劳动者来说,也只有极少数的劳动者才有能提出与单位协商解除合同。《劳动法》确认协议解除劳动合同这种方式,实际上为用人单位在无法定理由下向劳动者提出解除劳动合同提供了一个依据。当然用人单位采用这一方式解除劳动合同还必须取得劳动者的同意,如果劳动者不同意,单位硬是解除了合同,就应当属于单位单方解除,是否合法,要检查该解除是否具备合法理由。《劳动法》第28条规定,在协议解除劳动合同的情形下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。应当说,《劳动法》这一规定是合理的。《劳动合同法》草案第30条和第39条维持了这一规定。


    关于用人单位单方解除劳动合同,《劳动法》规定了即时解除(第25条)、附预告期解除(第26条)和经济性裁员(第27条)三种情形,并规定了附预告期解除和经济性裁员情形下,劳动者有权得到经济补偿金。这一规定从总体上看较为合理,区分了不同原因规定了不同的解除后果。但是,仔细分析,可以发现仍然存在着不合理之处。从这三个条款列举的解除合同原因看,既涉及到因为劳动者个人原因的解除,如第25条列举的劳动者违反纪律的情形和第26条第1、2款列举的劳动者不能胜任工作的两种情形,也有和劳动者个人无关的经济原因的解除,如第26条第3款规定的客观情况变化导致合同不能履行时的解除,以及第27条规定的经营发生严重困难时的裁员。而第26条第3款规定的客观情况变化导致合同不能履行时的解除,与本条第1、2款规定的劳动者不能胜任工作的情形下解除合同是性质完全不同的,第3款涉及的与劳动者个人无关的因素,而第1和第2款 规定的都是劳动者个人的原因。把这两类不同的原因导致的劳动合同的解除放在一个条款中规定,使得不同原因导致的解除后果却是相同的,这种立法显然是不合适的。


    2.建立在立法中区分因劳动者个人原因的解除和因经济原因的解除


    将不同原因导致的劳动合同解除进行分类,是为了更好地区分和确定解除的法律后果。在《劳动合同法》中,对于用人单位的单方解除劳动合同,区分因劳动者个人原因的解除和因经济原因的解除,能够使立法的思路更清晰,更重要的是为这两种不同原因的解除和因经济原因的解除设定不同的法律后果。因劳动者个人原因导致的合同解除,与因为经济原因导致合同解除在后果上应当是有区别的。区别不在于解除的程序应当不同、劳动者的待遇也应当有所不同的。因为经济而解除劳动合同,就是指因为企业经营状况发生变化而导致不得不解雇劳动者,这种解除与劳动者个人毫无关系,所以,与因劳动者个人原因而解除合同相比,因经济原因解除合同,解除的程序应当更民主,解除的后果对于劳动者来说应当更有利于保护其权益。


    一般来说因经济原因而解除劳动合同,即通常所谓的经济性裁员,单位应当提前向工会或职工大会说明原因、报告具体情况,提出解雇的名单,并且报告劳动行政部门。如果单位在裁员后的6个月内重新招聘员工,被裁员的劳动者有优先被录取的权利。


    从国外立法来看,一般都将雇主的单方解雇区分为因为雇员个人原因的解雇和经济性裁员两类。法国劳动法典严格限制固定期限劳动合同的使用,规定只有在雇员有重大过错时才可以解除合同,把普遍使用的无固定期限劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同,后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。英国的劳动法也区分因雇员个人过错的解雇(dismissal)和因为工作岗位被取消而导致的解雇(redundancy),并规定了不同的经济补偿。德国《解约保护法》第1条第2款第1项规定,解约必须具有雇员本人或其行为的原因,或者继续雇用雇员与企业紧急需要相对立的原因,由此看出,德国劳动法也把劳动合同的解除分为与惟员一人及其行为相关联的解约和与企业相关联的解约两类进行调整。


    我国目前无论是劳动立法还是学术研究,都没有将“因个人原因的劳动合同解除”单列一类,而“经济性裁员”是明确规范在《企业经济性裁减人员规定》中列为解除劳动合同的一种情形的。我国通过对《劳动法》第25、26条列举情形的分析,可以看出除了第26条第3项因客观原因导致合同解除的情形外,其他的情形都是涉及劳动者个人的因素,完全可以将之归类于“因个人原因的劳动合同解除”中,在该类解除内部再分为过错解除和非过错解除。与“因劳动者个人原因的解除”相对应的就是一类“因经济 原因的解除”,即因客观情况变化、与劳动者无关的因素而导致的解除。这样,就可以把第26条第3项规定的因客观因素导致的劳动合同解除纳入“因经济原因的解除”中(草案第33条已经把因客观情况变化导致合同无法继续履行而解雇50人以上的规定为经济性裁员)。如此,根据第26条第3项而解除劳动合同的劳动者可以享有与经济裁员相对应的权益,例如是否被列入裁员名单中的考虑(根据裁员的标准有可能不被列入裁员名单),享有经济补偿金以及被裁后有优先被录用的权利。而在当前《劳动法》第25、26条规定下,依据第26条第3项而解除劳动合同的劳动者与因为不能胜任工作的劳动者被解雇后的权益相同,只享有经济补偿金,没有被优先录用的权利,也丧失了不一定被解雇的可能性。[page]


    《劳动合同法(草案)》第31、32条规定的解除情形上完全照搬了《劳动法》第25、26条的规定,没有区分因劳动者个人原因的解除和非因劳动者个人原因的解除。结果仍然是把因为客观原因而导致合同解除与因为个人原因而解除合同混在一起规定。因此,笔者建议,对《劳动合同法(草案)》进行修订,将第32条第3项从该条中删除,把该第三项涉及的情况规定在第33条“经济性裁员”中。


    二、确立与劳动合同期限相一致的劳动合同解除制度


    劳动合同有固定期限的,也有无规定期限的,因此他们各自的解除也应当是不同的。从克服我国实践中存在的劳动合同短期化的严重现象出发,《劳动合同法》应当对固定期限的劳动合同进行限制使用,引导企业作用无固定期限的劳动合同。因此,笔者建议在限制固定期限劳动合同使用的前提下,分别设计适用于固定期限和无固定期限劳动合同的解除制度。这是立法的难点之一,也是《劳动合同法(草案》需要进一步明确的问题。


    1.固定期限劳动合同的解除条件


    法律对于固定期限劳动合同的解除应当严格限制,因为当事人在订立时就确定了合同的期限,合同有效成立后双方就应当遵守合同的 约定,不得违约:在确定的期限内,用人单位不得解雇劳动者,劳动者也不得提出辞职。


    正是基于这一合同效力原则,笔者认为,对于固定期限劳动合同的使用应当尽可能限制在较短的时间范围内。因为只有在较短的 时间范围内,才可能让双方当事人最大限度地维持这一合同关系,而又不损害其各自的自由权的行使——对于单位来说是用人自主权,对于劳动者来说是择业自主权。如果合同的固定期限规定得过长,该期限对于双方又都有约束力,而在此期间,无论是单位还是 劳动者都有可能不满意对方,这时单位想辞退劳动者或者劳动者想辞职,都只能违约:在约定的期限到来前结束劳动关系,而违约就得 承担违约的责任。这就是目前我国实践中存在的严重不合理现象——劳动者没有干满合同确定的年限,离开单位就得承担巨额违约金。而用人单位提前解雇劳动者造成违约,往往会把理由推到劳动者身上:因为 劳动者犯错误所以解雇。我们认为,让劳动者在承担巨额违约金下才能换得重新选择职业的权利,是对劳动者宪法性权利—劳动权的极大限制。


    显然,固定期限越长就越构成对双方当事人自主权的严重限制。因此,立法应当把固定期限的劳动合同限制在较短的时间范围内,规定双方当事人一般情况下不得解除劳动合同。例如法国劳动法典规定固定期限的劳动合同初订期限和一次续订期限总合一般不得超过18个月,超过该期限的视为无固定期限的劳动合同;对于固定期限的劳动合同一般不允许雇主和雇员解除,雇主只有在雇员有严重错误时才能解除固定期限的劳动合同。


    笔者认为,在我国,固定期限合同的 解除条件将因《劳动合同法》对固定期限劳动合同的具体态度不同而面临以下三种选择。一是,如果《劳动合同法》把固定期限劳动合同限定在2年的范围内,超过2年的视为无固定期限劳动合同,那么对于固定期限劳动合同的解除,也应当坚持在期限内一般不允许单位和劳动者解除的原则。二是,如果《劳动合同法》把固定期限劳动合同限定在5年的范围内,超过5年的合同视为无固定期限的合同,那么,在合同期限内合同的合法解除条件,应当对单位和劳动者有所不同。即用人单位一般不得解雇劳动者;为了保证其一定的自主权,用人单位可以在劳动者犯有严重错误时解除其固定期限的劳动合同。而对于劳动者来说,其辞职权不应受到合同期限的限制,劳动者应当仍然享有遵守1个月预告期提出辞职的权利,因为劳动者的劳动权作为基本权利应当优先于合同效力原理。三是,如果《劳动合同法》对固定期限合同仍然不加任何限制,由当事人任意使用,实际上是由用人单位单方决定合同期限,也即现在的情形,合同短期化现象将持续严重;在合同解除方面,用人单位总是可以以劳动者的过错为借口而解除合同,而劳动者的辞职权则受到合同期限和违约金的困扰。


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