用人单位解除劳动合同应慎行

1900天前3037
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    案例:

    某外商投资企业(外企公司)经由猎头公司介绍聘用黄某作为外企公司行政经理的助理。职责是协助行政经理开展工作。聘用期为一年,自2002年8月1日至2003年7月31日。2003年1月16日,在事先未通知黄某的情况下,外企公司以黄某不胜任工作为由解除劳动合同。

    2003年3月23日,黄某以外企公司解除劳动合同不符合劳动法规定为由向北京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求继续履行劳动合同、补发自2003年1月至裁决之日的工资并支付拖欠工资部分25%的经济补偿金。黄提出的理由有二:一是公司没有证据证明其不胜任工作;二是公司在未对其进行培训或调整工作岗位,且未提前一个月通知的情形下解除劳动合同不符合法定程序。

    外企公司在答辩中提出如下解约理由:一是黄某在工作中不服从行政经理的领导,多次与行政经理发生争执,有相关员工的证言可以证明;二是黄在负责材料采购工作中违反公司公平竞争的原则,未同等对待参与投标的供应商,给公司造成了重大损失;三,鉴于黄的工作岗位的特性——行政管理性,公司在其不胜任工作的情况下,不可能对其进行专门的技术培训,公司有关领导多次对黄进行批评教育,即是对其进行培训,因此公司在解约前已履行了对黄的培训责任,在黄仍不能胜任工作时,有权解除劳动合同;四,公司虽未提前一个月通知黄某解除劳动合同,但是,公司已给予黄某一个月的工资作为补偿,相当于公司已提前一个月通知黄某。

    北京市劳动争议仲裁委员会经审理后认为,外企公司解除劳动合同未遵守法定的解约程序,事先未对黄进行培训,也未为黄调整工作岗位,且未提前一个月通知黄解除劳动合同,因此,外企公司解除劳动合同违法,裁决如下:

    1、原劳动合同继续履行;

    2、外企公司补发黄某自2003年1月16日至裁决之日的工资;

    3、驳回黄某要求工资补偿金的请求。

    法律分析

    本案涉及到外企公司解除劳动合同的合法性问题。就本案事实而言,外企公司解除劳动合同的理由有二:一是黄与行政经理发生争执,不能胜任协助行政经理开展工作的要求;二是黄在采购中违反公平竞争原则,损害了公司的信誉与利益,属严重失职行为。这两方面的事实理由均构成法律上解除劳动合同的事实理由。所不同者,公司如依据第一项解约理由行使解约权有前提条件的限制,即公司须事先对黄进行培训或调整其工作岗位,只有在经过培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的情形下,公司才能解除劳动合同,但是应提前30日通知劳动者本人;公司如依据第二项理由解除劳动合同则无前提条件的限制,只要事实成立即可解除劳动合同。就第一项理由而言,本案中,外企公司没有遵守法定的解除劳动合同的程序是显而易见的,其所谓对黄进行批评、教育是在履行培训职责的说法很难获得认可,而其以支付一个月的工资作为对没有事先通知解除劳动的补偿也有牵强附会之处,在此情形下黄是否胜任工作已无审查必要。如果仅就此项理由而言,仲裁委员会据此认定外企公司未遵守法定的解约程序是成立的,进而裁决劳动合同继续履行并补发2003年1月份后的工资也是成立的。但是仲裁机关回避了第二项事实理由的审查与认定。而第二项事实理由一旦成立,作为外企公司解除劳动合同是无需事先培训或调整黄的工作岗位的,也无需事先通知解除劳动合同。在此情形下,外企公司解除劳动合同的做法就是合法的。仲裁委员会在未对这一事实进行审查认这定的情形下做出的裁决不能不说是有问题的。这一裁决大约是受保护劳动者弱势地位这一劳动争议裁决指导思想的影响。目前,劳动争议仲裁委员会在裁决案件时通常都会从有利于劳动者的角度进行裁决,这虽然难说严格执法,但从维护社会稳定的大局出发,从保护弱势地位的劳动者出发,似乎也无可厚非。

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