随时解除劳动合同的条件

1904天前2759

世界许多国家的劳动法都规定,免费法律咨询劳动者只有在一定条件下才能享有辞退补偿金,而合同正常期满被终止劳动关系的则不能获得经济补偿金。具体而言,获得经济被偿金必须符合两个条件:
  一是有符合法律规定的劳动关系消灭的事实。

  总括我国法律的规定,基于下列原因导致劳动关系消灭的劳动者,享有经济补偿金:

  1、因用人单位的原因解除劳动合同的;

  2、因劳动者的客观原因导致用人单位解除劳动合同的;

  3、因不可归责于劳动合同双方当事人的事由而解除劳动合同的。

  二是劳动者对劳动关系的消灭主观上无法定过错。

  如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动合同或者劳动者自愿解除劳动关系(例如辞职),劳动者本应对合同解除所可能带来的对自己生活不利后果负责。因此,劳动者对合同解除主观上无过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规定,我国也不例外。一般而言,劳动者辞职和劳动者因出现用人单位有权随时通知解除劳动合同情形而被辞退的,其无权要求用人单位支付经济补偿金。

  《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。该条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反劳动纪律或者用人规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

  (四)被依法追究刑事责任的。”

  该法第28条规定:“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照有关规定给予经济补偿。”由此可明显看出,我国劳动法将随时解除劳动合同情形排除在可获得经济补偿的范围之外。

  对照本案而言,主要看用人单位所述原告严重违反劳动纪律条件是否构成。劳动者的违纪行为是否构成“严重”,一方面应根据个案案情综合判断,另一方可以根据用人单位有关规章制度的规定,视劳动者的违纪行为是否符合规章制度本身对员工严重违纪的行为的规定而进行判断。

  对职工的迟到行为是否构成“严重”违纪应从量和质两个方面考虑。量主要考虑次数,质主要根据企业性质判断损害大小。迟到两次对有些时间性要求十分重要的企业而言,很可能就会造成严重损害;而对时间性要求并不十分紧迫的企业来讲,损害就不明显,构不成严重违纪。本案被告是一般食品企业,两次迟到从正常标准判断,不宜认定为严重违纪,不符合可随时解除劳动合同的条件。因而,企业仍应依法给付经济补偿金。

  关于经济补偿金的支付标准问题。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条规定:“对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。”办法第5条同时规定:“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”本案原告工作不满二年,对照上述标准,应支付相当于两个月工资的经济补偿金。

  根据法律规定,凡属于企业可随时通知解除劳动合同(辞退)情况的,职工被辞退后,企业可以不支付经济补偿金,那么食品公司职工两次迟到是否属于随时可辞退情况呢?2005年4月4日,江苏省海安县法院审结一起两次迟到引发的解除劳动合同纠纷案,一审除对其它争议事项作出判决外,同时判决被告某食品公司支付原告桑某解除劳动合同经济补偿金1381.55元(按桑某2003年12月至2004年10月核定工资的平均值计算)。

  2003年6月20 日,被告某食品公司通过订立承包协议书,将生猪屠宰加工组发包给季某经营,期限自2003年7月1日至2007年4月16日。合同订立后,承包人季某按承包协议对外招收生猪屠宰加工人员,原告桑某应聘与季某签订用工协议一份,约定桑某从事卸头爪工作,工资标准0.15元/头。同时约定工资标准以基本工资(根据工种)+浮动工资(6000头以外)的形式发放,如果每月不超过6000头,基本工资中提10%作为浮动工资,超过6000头超出部分再按工种参与分配(算浮动工资),用工期限与季某与食品公司签订的合同期限同步。

  协议签订后,桑某即从事卸头爪工作,从2003年7月至同年11月,桑爱平每月卸头爪均不低于6000头,食品公司亦按其工作量向其发放了工资。2003年12月至2004年4月,桑爱平每月均完成4000余头,食品公司亦按其加工数量发放了工资,桑某未提出异议。2004年6月桑某完成5932头工作量,食品公司于同年9月28日向桑某发放该月工资时,桑某提出异议,要求重新进行核算,并将工资表拿走(直至仲裁过程中交给仲裁委),食品公司从而未能将2004年6月份的工资发放给桑某。

  2004年7月,桑某在工作过程中因琐事与其他职工发生争执。同年10月9日、10日,桑某上班迟到,被承包组负责人批评并责令其停工,桑某与该负责人产生争执。同年10月11 日,食品公司以桑某违反劳动纪律为由,停止桑某的工作,并要求与其解除劳动合同。同年11月,桑某向仲裁委提出仲裁申请,除请求对其它事项进行仲裁外,还请求仲裁委裁决食品公司支付其解除劳动合同的经济补偿金1960元。2005年1月7日,仲裁委作出仲裁裁决书,驳回桑某对解除劳动合同经济补偿金的请求。桑某不服,遂向法院提出诉讼。

  庭审中,双方除对其它事项有一定争议外,主要就经济补偿金的给付问题展开辩论。原告桑某诉称,食品公司口头通知与我解除劳动合同后,我提出异议,并于2004年11月向仲裁委提出仲裁申请;对照法律规定,我并没有严重违反用人单位劳动纪律或者用人单位规章制度,因而不属于用人单位可随时解除劳动合同情形,故我对仲裁委于2005年1月作出的裁决不服,向法院提出诉讼,请求法院判令被告食品公司支付我解除合同的经济补偿金1800元。


  被告食品公司辩称,原告桑某于2003年7月到我公司工作属实,但其是因违反劳动纪律而被我公司解除劳动合同的;根据劳动法的相关规定,不应向其支付经济补偿金,现请求法院依法驳回原告桑某的该项诉讼请求。

  审理中,被告食品公司向法院提交了关于桑某严重违反劳动纪律给予解除劳动合同的决定书,并主张该决定书已经送达桑某。桑某对此予以否认,认为食品公司只是口头通知其停工,并要求与其解除合同,并未以书面形式要求与其解除劳动合同。食品公司未能提供将解除合同的决定书送达桑某的证据。

  海安法院审理后认为,被告食品公司生猪屠宰组承包人与原告桑某签订用工协议后,食品公司在实际履行协议中,对桑某行使管理职权,并向桑某发放工资报酬,尽管食品公司未直接与桑某签订劳动合同,但应认定原、被告间形成了事实上的劳动合同关系。

  被告食品公司因原告桑某两次迟到等原因口头通知其停工,并要求与其解除劳动合同关系,但桑某的行为尚不构成劳动法规规定的用人单位随时与劳动者解除劳动合同的法定条件,故桑某停工系用人单位行为不当所致。桑某在食品公司口头通知其停工,并要求与之解除劳动合同后,未能到食品公司继续工作,并在向仲裁委提出仲裁申请时提出了要求食品公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求,因而通过这一途径其实际上作出了同意解除劳动合同的意思表示,故原、被告间应视为协议解除劳动合同关系。

  劳动合同解除后,食品公司依法应向桑某支付解除劳动关系的经济补偿金。遂依照《中华人民共和国劳动法》、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定,作出了前述判决。

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