劳动争议仲裁时效详解

2009天前1875
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  在法律规定的仲裁申请时效期间内,权利人提出请求的,劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护,但在法定的仲裁申请时效期间届满之后,权利人再行使请求权的,劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护,权利人就此丧失了胜诉权。

  《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

  该法第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制; 但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

  根据上述规定,劳动争议的仲裁申请时效分为两类,一类是为期一年的一般时效; 一类是追索劳动报酬的特殊时效,该时效在劳动关系存续期限为无限期,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

  在实践中,劳动争议名目繁多,其中哪些适用时效的规定,如果适用时效规定的话,哪些纠纷适用一年时效,哪些又适用特殊时效呢?

  对此,有必要进行一番梳理。

  索要双倍工资的时效

  根据 《劳动合同法》 的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  实践中,用人单位不与劳动者签订劳动合同,往往不会主动向劳动者支付双倍工资,那么,劳动者需要在什么期间内主张权利呢?

  一种观点认为,既然是双倍工资,追索的另外一倍工资就属于劳动报酬,应当适用追索劳动报酬的特殊时效,即在劳动关系存续期间不受时效的限制,可以随时提出,如果离职则在一年内提出即可。

  另外一种观点认为,双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此应当适用为期一年的一般时效。

  笔者认为,分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用,首先应当界定双倍工资罚则的性质,即双倍工资是劳动报酬还是法律责任

  准确地讲,发生劳动争议,劳动者追索的是双倍工资差额,因为在劳动关系运行过程中,用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。

  关于双倍工资罚则的规定编排在 《劳动合同法》 第七章“法律责任”当中,显然,双倍工资罚则,实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任,其中一倍是正常出勤的劳动报酬,另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此,应当适用为期一年的一般时效。

  主张年假权益的时效

  《职工带薪年休假条例》 第五条第三款规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  实践中,有些单位对劳动者未休的年休假会及时进行折薪补偿,但更多的情况是,用人单位未安排劳动者休年假,也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下,劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效,还是适用劳动报酬的特殊时效呢?

  对此问题,在实践中形成了两种不同的观点。

  一种观点认为,由于 《职工带薪年休假条例》 规定的是“300%支付年休假工资报酬”,因此,应当适用劳动报酬的特殊时效。

  另一种观点则认为,用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬,而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任,因此,应当适用一年的一般时效。

  对于上述两种观点,笔者更倾向于第二种观点。

  我们一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出劳动所得到的对价,而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任,这一点与双倍工资差额争议相类似,均应当适用一年的一般时效,而不应适用劳动报酬的特殊时效。

  追索劳动报酬的时效

  实践中,用人单位拖欠劳动者劳动报酬的期限可能比较短,比如拖欠两三个月,但也可能拖欠的期限很长,有的甚至长达数年之久。

  对于劳动争议发生日的确定,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 作了规定:

  “人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的 ‘劳动争议发生之日’:

  (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达

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