劳动争议仲裁时效制度仍需完善

2000天前2051

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  我国目前法律法规对劳动争议仲裁时效的相关规定

  所谓时效,是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。而劳动争议仲裁时效,则是指劳动争议的当事人,必须在法定的期限内行使自己的权利,否则,法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

  目前,我国共有三部法律、法规对劳动争议当事人申请劳动争议仲裁的时效作了规定。一是《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”二是1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”三是《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。

  从以上法律、法规的颁布时间顺序来看,《条例》最早,《劳动法》其次,《意见》最后。从法律的效力来看,《劳动法》具有最高权威,其次是《条例》,最后才是《意见》。根据仲裁实践中反映的情况来看,目前大多数劳动争议仲裁机构都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起点。在各地劳动争议仲裁的案例中,普遍认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天。

  我国的劳动争议实施的是“一裁两审”制,即劳动争议仲裁是诉讼前的强制仲裁程序,劳动争议案件的当事人,对于仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。那么,如果劳动争议案件的当事人,在仲裁阶段,因仲裁申请已超过了60天而被劳动争议仲裁委员会裁决不予受理时,是否还可以向人民法院提起诉讼呢?根据最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,做出不予受理的书面裁决、决定和通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理”。但是,“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”。

  实践中劳动争议仲裁时效存在的难点

  《劳动法》减少劳动仲裁时效期间,将其定为相对其他民事诉讼时效期间都短得多的60天的初衷,是为了及时维护劳动者的合法权益,促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议当事人的劳动仲裁申请。其出发点无疑是好的,但在现实中存在一些难点。

  1、劳动争议仲裁时效在实际上同时成为了劳动争议诉讼时效

  目前我国民法中确认的诉讼时效有两类:一是普通诉讼时效,其诉讼时效期间为二年;二是特别诉讼时效,即民事普通法或特别法规定的,仅适用于特定民事法律关系的诉讼时效,如民法通则第一百三十六条规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效。另还有一个20年最长保护期限。即指从权利被侵害之日起,权利人不知道自己的权利被侵犯,人民法院也只在二十年的期限内予以保护,超过二十年的,不予保护。尚无任何一个条文明确指出,劳动争议的诉讼时效为60天。

  从理论上来说,《劳动法》规定的仲裁时效与民法上的诉讼时效在适用范围、权利人行使权利的方式、期间的长短、中止、中断、延长的规定等方面都存在着较大的区别,是两种不同的法律制度,不应混为一谈。但实践中,60天的期限,且不能如其他的民法诉讼时效般中止、中断和延长,这无疑是与《劳动法》保护弱者权益的立法精神及广大劳动者的切身合法利益相冲突的,在客观上更成为了许多用人单位逃避法律责任的“护身法宝”,造成了极其不良的社会后果。

  2、要充分理解《劳动法》的立法精神《劳动法》立法者的立法精神,绝对不是将“劳动争议发生之日”等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”的,否则,立法者完全可以和其他所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样,均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点,而不必多造出一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。

  实践中,由于劳动者一方在劳资关系中往往属于弱势群体,在就业困难的情况下,往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之时,或者是不想失去得之不易的工作;或者是希望用协商的方法解决纠纷;或者是轻信了用人单位的承诺和保证;或者是与用人单位达成了某种协议;通常不会马上要求调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,甚至并没有向用人单位提出异议,拖过60天,甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下,如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害”理解为劳动争议已经发生,只要超过60天就不予受理,无疑是对就业关系事实上不平等这一现状的不尊重和对劳动者合法权益的漠视,更可能会在客观上纵容用人单位随意侵犯劳动者权利的恶劣行为,也是对立法精神的违背。

  3,劳动争议仲裁时效中止、中断、延长的规定不够完善

  劳动争议仲裁时效目前在实践中,已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是,劳动争议仲裁时效却没有形成一套完整的中止、中断和延长制度,又不能适用一般民事诉讼时效关于中止、中断、延长和最长时效的规定,与我国民事法律制度极其不协调。

  目前,关于劳动争议仲裁时效的中止、中断、延长和最长时效等重要问题,只有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理,却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效制度。尤其是劳动争议仲裁时效没有明确承认仲裁时效中断制度的存在,劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断,致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中,六十日的期限转眼即逝,从而使劳动者合法权利不能真正实现。

  关于完善劳动争议仲裁时效制度的建议

  大量的劳动争议案例和司法实践已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑。有鉴于此,笔者特提出以下几点建议。   一是在发生劳动争议后,劳资双方如事先已达成仲裁协议或事后能达成仲裁协议,则提交劳动争议仲裁委员会一裁终结;否则可直接向人民法院提起诉讼。在诉讼阶段,为达到尽快解决劳动争议、及时维护劳动者合法权益的目的,可对劳动争议的诉讼时效规定一个较一般民事法律纠纷诉讼时效为短的诉讼时效,但不宜低于《条例》所确定的六个月。

  二是对关于“劳动争议发生之日”作出符合真正立法者立法意图的司法解释,确定劳动争议仲裁时效的起算点,应为当劳资双方因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定和履行劳动合同等发生争议,明确表示出不同的意见时。

  三是将诉讼时效中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等全部引入劳动争议仲裁时效制度内,使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张权利或者是当事人同意履行义务的情况下,仲裁时效即告中断,双方协商不成或未按承诺履行义务时再重新计算仲裁时效。

  四是明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效,只适用于仲裁阶段,而人民法院在受理劳动争议案件时,应适用民法上关于诉讼时效的有关规定,不受仲裁期限的制约。  

  五是加强对劳动争议当事人尤其是劳动者一方的法制教育,由劳动行政管理部门对初次就业的劳动者实施强制性的就业法律培训,以提高其维护自身合法权益的法律意识。

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