金融危机下用工方式的选择会产生的劳动争议

2000天前7621

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    劳动合同法施行已经近2年的时间,但是劳动合同法掀起的热潮一直都没有退下去,究其原因,最根本的就是各企业越来越重视人力资源管理,越来越注重规范用工了。劳动合同法为企业用工设定了很多的条条框框,在一定程度上增加了企业的用工成本,就在各企业还没来得及完全适应劳动合同法的时候,金融危机又来了,怎么样尽可能缩减用工成本成为大家共同关心的话题。

    目前共有四种用工方式:常规用工方式、非全日制用工、劳务派遣和业务外包。

    本文主要谈谈常规用工模式。根据劳动合同期限的不同,常规用工模式有三种:一是订立有固定期限劳动合同的用工模式;二是订立无固定期限劳动合同的用工模式;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工模式。

    其中,无固定期限劳动合同有两种,一种是约定的无固定期限劳动合同,用人单位与劳动合同者可以自由约定签订无固定期限劳动合同。一种是法定的无固定期限劳动合同,又包括三种情形。(《劳动合同法》第14条)

    无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”,在劳动者存在严重违纪等过错行为或不能胜任工作,经培训仍不能胜任等情形下,用人单位仍然可以解除无固定期限劳动合同。因此,为了防止无固定期限劳动关系的僵化,可以从以下方面做出努力,一是建立健全的纪律规定和奖惩制度,二是设定操作性较强的岗位职责并建立完善的考核机制。

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同,则是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

    对于工作任务持续时间不长的,可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订这类劳动合同,最重要的就是要在合同中明确约定工作任务并且清楚界定工作任务完成时间,否则很容易就劳动合同何时终止发生纠纷。

    对于常规用工模式,一定要注意及时签订书面劳动合同。并且要注意录用通知书不等于劳动合同。我国《合同法》里讲到,订立合同需经过要约和承诺两个阶段,录用通知书是用人单位向劳动者发出要约,它只是用人单位单方面的意思表示,因此即便是其中包含了工作岗位、薪酬待遇等内容,也不是劳动合同,劳动者接受录用前来报到后,双方还是要签订书面劳动合同。

    订立劳动合同的时间最迟不超过用工之日起1个月,续订也是如此。有些单位为了防止人才流失,在劳动者正式报到前便与之签订劳动合同,那么是不是劳动合同一订立双方就建立了劳动关系呢?不是,《劳动合同法》第10条第2款规定,在用工前订立劳动合同的,劳动关系自正式用工之日起建立,即劳动者报到上班之日。

    为了防范劳动者久拖不签劳动合同,用人单位要注意固定和保留劳动者不签合同的证据(合同签收单、快递凭证、工会见证、谈话录音、甚至可以公证)。如果终止劳动合同,也要做好取证工作。

    为了避免出现事实劳动关系,用人单位要抓住有利时机及时签订劳动合同,这三个时间点很重要:用工前或刚开始用工时,用工前一两天或用工当日。尽量不要拖到用工以后再订立。

    用人单位还要加强对劳动合同的管理,建立合同预警机制。很多用人单位由于管理上的漏洞或者疏忽,使得劳动合同期限届满时没有及时与劳动者终止或续签劳动合同,最终形成了事实上的劳动关系。针对这类情况,建议用人单位应当加强合同管理,并通过相关软件建立合同预警机制,在劳动合同期限届满前提前发出预警和提示,使用人单位能够及时应对。

    用人单位还可设置合同到期自动顺延条款。为了避免劳动合同期限届满后事实劳动关系的出现,用人单位可以在劳动合同中设置合同到期自动顺延条款,使得劳动合同期限届满后劳动合同自动顺延。但同时要注意订立两次后签订无固定期限劳动合同的规定。

    双方还要及时补签合同或终止劳动关系。对用人单位而言,有效避免事实劳动关系的出现,应当在事前做好预防和管理工作,但是百密一疏,一旦用人单位没有在法定期限内与劳动者签订劳动合同,用人单位应当积极进行补救,积极与劳动者协商,及时补签劳动合同,如果劳动者拒不补签的,也要及时与劳动者终止劳动关系,以免产生更大的法律风险。

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